новини
справочник
заведения
Икономиката на бъдещето изисква професионално обучение, базирано на компетенции
04 Август 2010, Сряда
„Състояние и проблеми на оценяването на компетенциите на работната сила на национално, секторно и регионално ниво” е темата на най-новия анализ, осъществен в рамките на проект „Разработване и внедряване на информационна система за оценка на компетенциите на работната сила по браншове и региони”, изпълняван от БСК по Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси 2007-2013”.
Сред основните цели на изследването е да се идентифицират възможностите за
намаляване на дисбаланса между търсене и предлагане на квалифицирана работна ръка
„Състояние и проблеми на оценяването на компетенциите на работната сила на национално, секторно и регионално ниво” е темата на най-новия анализ, осъществен в рамките на проект „Разработване и внедряване на информационна система за оценка на компетенциите на работната сила по браншове и региони”, изпълняван от БСК по Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси 2007-2013”.
Секторният и регионален анализ на предлаганите образователни услуги показва, че:
o Професионалното образование и обучение на национално ниво през учебната 2009/2010г. се осъществява в 467 училища и колежи и в 750 центрове за професионална квалификация. Най-висок е относителният дял на доставчиците на средно професионално образование в Югозападния район на планиране – 40.59 %, а най-нисък в Северен централен район – 10.52 %.
o В системата на висшето образование действат общо 67 висши училища, от които 7 самостоятелни колежа, 4 филиала на висши училища и 14 колежа към висшите училища. Най-висок е делът на висшите училища в Югозападния район, а най-нисък - в Северозападния район за планиране.
o Третият тип обучаващи организации - доставчиците на обучение по ключови компетентности, съгласно Регистъра към Агенцията по заетостта в момента регистрираните обучителни организации от този тип са 413, като отново най-голям е техният брой в Югозападния регион за планиране (41.89%), а най-нисък – в Северозападния и в Югоизточния (по 9.44%).
o Най-голям брой са обучаващите институции в областите “Стопанско управление и администрация”, “Услуги за личността” и “Техника”. В област “Физически науки” няма обучаващи организации, а в “Хуманитарни науки” е само една.
o Най-голям е относителният брой на обучаващите институции, осъществяващи обучение в направление 811 – хотелиерство, ресторантьорство и кетеринг от област на образование 81 – “Услуги за личността” – 6.37% от всички професионални направления; 482 – “Приложна информатика” – 6.3%; 345 – “Администрация и управление” – 6.1%.
o В Северозападния район най-голям брой доставчици има по професионално направление “Производство и преработка”, в Северен централен – “Стопанско управление и администрация”, в Североизточен - “Стопанско управление и администрация”, Югоизточен – “Техника”, Югозападен – “Стопанско управление и администрация” и Южен централен – “Услуги за личността”.
o По всички области на образование преобладаващият брой обучаващи организации са Центрове за професионално обучение.
Основните ИЗВОДИ И ЗАКЛЮЧЕНИЯ, направени в рамките на анализа, са следните:
1. Драстичното намаляване на квалифицираните кадри е сериозен проблем, който възпрепятства развитието и функционирането на цели отрасли от стопанството и сфери на социалния живот
Значителна е заплахата за промишлеността в страната, най-вече в техническата област, особено по отношение на научноизследователската дейност и иновациите, където съществува сериозен недостигът на инженери и други висококвалифицирани специалисти, които да разработват и прилагат авангардни технологии. Тревожно е състоянието в здравеопазването, където вече се чувства недостиг, както от лекари, така и от средни медицински кадри.
2. Променят се изискванията към съвременното професионално образование и обучение
Особено в условията на световната икономическа криза нарастват изискванията към дейностите от системата за професионално образование и обучение и дейностите за професионално обучение на възрастни. Основна цел е всички те да се насочат възможно най-пряко към повишаване на пригодността за заетост на работната сила - за осигуряването на подходяща професионална квалификация, съобразно променящите се условия на пазара на труда. Образованието и професионалното обучение трябва ефективно да обслужват сферата на заетостта, да отговарят на изискванията и темповете на изменящия се пазар на труда.
3. Необходимо е да бъдат определени реалните потребности от професионално обучение по професии и специалности
За да бъдат задоволени нуждите на пазара на труда от качествена работна сила, един от основните проблеми, който трябва да бъде решен в днешно време, е свързан с определянето на реалните потребности от професионално обучение по професии и специалности. От качеството на предлаганото професионално образование и обучение пък зависи доколко преминалите през тази система ще бъдат пригодни да отговорят на изискванията на действителността.
4. Липсват обективни и актуални данни за нуждите и тенденциите на пазара на труда
Не се провеждат редовни проучвания на работната сила, с изключение на наблюдението, което провежда Националният статистически институт. Липсват данни, даващи информация за нуждите и тенденциите на пазара на труда.
5. Необходима е активна грижа за поддържане и развитие на компетенциите на работната сила
За да бъдат българските предприятия конкурентоспособни на предизвикателствата на глобалната икономика, работодателите следва да полагат грижа за поддържане и повишаване на квалификация на работниците и служителите, придобиването на нови компетенции, в синхрон с изискванията на променящата се действителност.
Планирана политика за обучение на персонала има главно в предприятията с ясна визия за развитие. В тях е разработена и действа система за оценка и развитие на персонала. Това предполага наличието на добре разработени и структурирани длъжностни характеристики, които максимално да се доближават до реалната работна ситуация - извършваните дейности, степента на отговорност, свобода на взимане на решения и др. На база на тях се определят ключовите компетенции за всеки един служител. Мениджмънтът разработва подробна атестационна форма, включваща оценката и развитието на компетенциите, както и ясна и обективна скала за оценяването им. Оценяваният трябва да е съвсем наясно, както с процедурата за оценка, така и с конкретните критерии. Оценяването се извършва от обучени оценители през известен период от време. Резултатите от оценяването могат да се намерят в две посоки: първо, отразяват се върху възнаграждението на служителя при положителна оценка, но материалната мотивация е само един от аспектите. По-съществено за бъдещото кариерно развитие на оценявания, а и за ефективното развитие на предприятието, е второто следствие: изработването на план за развитие на компетенциите, който стъпва на достигнатото ниво и определя мерки за утвърждаване на положителните тенденции, и предвижда мерки за отстраняване на откритите пропуски. В този случай се констатира необходимост от обучение и повишаване на компетенциите.
Практиките са различни: в част от предприятията системата обхваща целия персонал (без изключения), докато в други – системата е добре разработена и действа, но само до ниво среден управленски кадър.
Малкият и среден бизнес в повечето случаи няма свои програми за обучение на персонала. Най-често потребностите от професионално обучение са недостатъчно проучени. Липсват ресурси за планиране на дейности по професионалното обучение в тези предприятия. Когато идентифицират нужда от квалификация на персонала, те използват външни обучаващи институции с техните програми и преподаватели.
6. Необходимо е по-масово прилагане на система за оценка и развитие на персонала
Системата за оценка и развитие на персонала не е привилегия само на големи и опитни компании на пазара. Всяка една фирма – малка или голяма, може и трябва да има такъв инструмент за периодична текуща оценка и обратна връзка от служителите. Това е условие за мотивацията им, усещането за удовлетвореност и успешно кариерно развитие. По този начин - чрез насочване на развитието на персонала в посока на поставените цели и стремеж за достигане на определени стандарти и компетенции, се открива възможност за постигане на по-добри резултати от екипа, като цяло, и от отделните негови членове.
Периодичното оценяване и определяне на компетенциите в предприятието стимулира конструктивното и креативно мислене у работниците и служителите. Целта му е отрано да се разпознае нуждата от обучение и квалификация на персонала за успешно справяне с предизвикателствата на новопоявяващите се изисквания на работното място. Ефектът от оценяването обаче е пълен само тогава, когато следващо оценяване констатира и подкрепи последващото развитие на индивида, ако то е на лице.
Повишаването на компетенциите на работещите в отделните сектори е в полезрението и една от сферите на дейност и на работодателските организации, като е застъпена в различна степен. В повечето от секторите на икономиката няма специализирани програми за обучение на персонала. Обикновено обучението се извършва по заявка на работодател и в сътрудничество с обучаваща институция или под формата на семинари. В болшинството от проучените сектори повишаването на квалификацията се постига чрез реализиране на целенасочени проекти. В разработката е направен преглед на натрупания опит в няколко отрасъла, а именно: туризъм, строителство, енергетика, хранително-вкусова промишленост, химическа промишленост, транспорт и др., като не претендира за всеобхватност и изчерпателност.
7. Липсват готови професионални стандарти или компетентностни модели (профили на компетентностите), съобразени с реалната практика.
Съществуващите у нас професионални стандарти или компетентностни модели са твърде малко и са специфични само за конкретното предприятие (не са типични за целия сектор/бранш). И при действащата нормативна база работодателите имат принос към разработването на държавните образователни изисквания (ДОИ), но той е по-скоро в тяхната оценка, а не в предоставянето на предхождаща информация, с цел разработване на ДОИ. Изходът от тази ситуация може да бъде успешното разработване и изграждане на Националната референтна мрежа, в рамките на организационната инфраструктура, на която да става оценката на знанията, уменията и компетенциите по съвременен начин. Този подход може да се прилага и при актуализирането на съществуващите вече ДОИ, а оттук - и на учебните програми и планове на обучаващите организации.
8. Необходимо е включването на работодателите в дейностите по разработването на конкретните учебни програми, с цел по-пълно постигане на съответствие между квалификационния профил на работната сила и реалните нужди на пазара на труда.
За увеличаване на социално-икономическата ефективност на системата за професионално образование и обучение е необходимо включването на работодателите в дейностите по разработването на конкретните учебни програми. Необходимо е включването им и в оценката на потребностите от обучение по професии и специалности чрез изграждане на ефективни междуинституционални връзки с партньорите на пазара на образователни и учебни услуги, пазара на труда и работодателите; в оценката на резултатите от обучението трябва да се изградят и използват ефективни форми на двустранно сътрудничество между учебните институции и бизнеса.
9. Създаването на Информационна система за оценка на компетенциите на работната сила ще създаде възможност за намаляване на дисбаланса между търсенето и предлагането на квалифицирана работна сила, ще подобри качеството и мобилността на трудовия ресурс, ще повиши атрактивността на образованието, а оттам - възможностите за заетост и кариерна реализация.
Предвидената за изграждане при реализирането на настоящия проект Информационна система за оценка на компетенциите на работната сила ще създаде организационен, методически и експертен капацитет на Националната референтна мрежа да анализира, извежда и идентифицира типичните компетентности за практикуването на съответната професия и да участва ефективно в създаването на съвременни професионални стандарти.
Разработването и внедряването на достъпни инструменти за оценка на компетенциите в рамките на настоящия проект е условие за идентифициране на несъответствията в текущото състояние и развитие на компетенциите на работната сила, съобразно конкретните изисквания на работните места и заеманите длъжности, както и бързо изменящите се условия на пазара на труда, вкл. в европейски контекст.
Разработването и внедряването на интегрирана информационната система за оценка на компетенциите на браншово и регионално равнище и създаването на национална база данни, която отчита състоянието, изискванията и промените в националните и европейски квалификационни изисквания и стандарти, ще даде възможност да се намали дефицита от квалифицирани кадри, да се подобри качеството и мобилността на работната сила, да се повиши атрактивността на образованието, както и възможностите за заетост и кариерна реализация на младите хора. По-доброто предвиждане на търсенето на работна сила (и като количество, и като качество) ще подобри способността за посрещане на нуждите на пазара на труда и ще съдейства за намаляване на несъответствието между търсенето и предлагането на работна сила.
***
В резултат на направения анализ и произтичащите от него изводи, са формулирани мотивирани ПРЕДЛОЖЕНИЯ за промени в действащото законодателство, а именно:
1. Списъкът на професиите за професионално образование и обучение да се актуализира един път на две години, по предложение на отрасловите министерства и организации на работодателите;
2. Да се създаде национална система за осигуряване на качеството на професионалното образование и обучение;
3. Да се създаде независима от обучението система за оценяване на компетенциите;
4. Да се създадат условия за прилагане на кредитна система за удостоверяване, натрупване и трансфер на придобити резултати от учене;
5. Да се въведе коректната форма на терминология по отношение на третата форма на образование – информалното;
6. Да се въведе система за валидиране на образователен опит.
Всички предложенията касаят действащия Закон за професионалното образование и обучение, като предложения 4, 5 и 6 засягат и всички останали закони, отнасящи се до образованието и професионалното образование и обучение.
***
Анализът е в обем от 117 страници (вкл. приложения) и е структуриран в 6 раздела, които анализират:
o Националните политики, засягащи пазара на труда и професионалното образование и обучение;
o Действащите режими на регулация в образователната ни система и съответствието й към стандартите на европейската образователна система, отразени в Европейската квалификационна рамка.
o Отговорните институции в страната за формулиране, осъществяване, регулиране и контрол на действията, засягащи пазара на труда и професионалното образование и обучение.
o Основните информационни системи, предоставящи актуална информация по въпросите, засягащи разглежданата проблематика.
o Регионалната политика по отношение на пазара на труда; професионалното образование и обучение; нивото на квалификация на работната сила и мерките, свързани с това
o Корпоративните програми за обучение на работната сила, с акцент върху банковата система.
намаляване на дисбаланса между търсене и предлагане на квалифицирана работна ръка
„Състояние и проблеми на оценяването на компетенциите на работната сила на национално, секторно и регионално ниво” е темата на най-новия анализ, осъществен в рамките на проект „Разработване и внедряване на информационна система за оценка на компетенциите на работната сила по браншове и региони”, изпълняван от БСК по Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси 2007-2013”.
Секторният и регионален анализ на предлаганите образователни услуги показва, че:
o Професионалното образование и обучение на национално ниво през учебната 2009/2010г. се осъществява в 467 училища и колежи и в 750 центрове за професионална квалификация. Най-висок е относителният дял на доставчиците на средно професионално образование в Югозападния район на планиране – 40.59 %, а най-нисък в Северен централен район – 10.52 %.
o В системата на висшето образование действат общо 67 висши училища, от които 7 самостоятелни колежа, 4 филиала на висши училища и 14 колежа към висшите училища. Най-висок е делът на висшите училища в Югозападния район, а най-нисък - в Северозападния район за планиране.
o Третият тип обучаващи организации - доставчиците на обучение по ключови компетентности, съгласно Регистъра към Агенцията по заетостта в момента регистрираните обучителни организации от този тип са 413, като отново най-голям е техният брой в Югозападния регион за планиране (41.89%), а най-нисък – в Северозападния и в Югоизточния (по 9.44%).
o Най-голям брой са обучаващите институции в областите “Стопанско управление и администрация”, “Услуги за личността” и “Техника”. В област “Физически науки” няма обучаващи организации, а в “Хуманитарни науки” е само една.
o Най-голям е относителният брой на обучаващите институции, осъществяващи обучение в направление 811 – хотелиерство, ресторантьорство и кетеринг от област на образование 81 – “Услуги за личността” – 6.37% от всички професионални направления; 482 – “Приложна информатика” – 6.3%; 345 – “Администрация и управление” – 6.1%.
o В Северозападния район най-голям брой доставчици има по професионално направление “Производство и преработка”, в Северен централен – “Стопанско управление и администрация”, в Североизточен - “Стопанско управление и администрация”, Югоизточен – “Техника”, Югозападен – “Стопанско управление и администрация” и Южен централен – “Услуги за личността”.
o По всички области на образование преобладаващият брой обучаващи организации са Центрове за професионално обучение.
Основните ИЗВОДИ И ЗАКЛЮЧЕНИЯ, направени в рамките на анализа, са следните:
1. Драстичното намаляване на квалифицираните кадри е сериозен проблем, който възпрепятства развитието и функционирането на цели отрасли от стопанството и сфери на социалния живот
Значителна е заплахата за промишлеността в страната, най-вече в техническата област, особено по отношение на научноизследователската дейност и иновациите, където съществува сериозен недостигът на инженери и други висококвалифицирани специалисти, които да разработват и прилагат авангардни технологии. Тревожно е състоянието в здравеопазването, където вече се чувства недостиг, както от лекари, така и от средни медицински кадри.
2. Променят се изискванията към съвременното професионално образование и обучение
Особено в условията на световната икономическа криза нарастват изискванията към дейностите от системата за професионално образование и обучение и дейностите за професионално обучение на възрастни. Основна цел е всички те да се насочат възможно най-пряко към повишаване на пригодността за заетост на работната сила - за осигуряването на подходяща професионална квалификация, съобразно променящите се условия на пазара на труда. Образованието и професионалното обучение трябва ефективно да обслужват сферата на заетостта, да отговарят на изискванията и темповете на изменящия се пазар на труда.
3. Необходимо е да бъдат определени реалните потребности от професионално обучение по професии и специалности
За да бъдат задоволени нуждите на пазара на труда от качествена работна сила, един от основните проблеми, който трябва да бъде решен в днешно време, е свързан с определянето на реалните потребности от професионално обучение по професии и специалности. От качеството на предлаганото професионално образование и обучение пък зависи доколко преминалите през тази система ще бъдат пригодни да отговорят на изискванията на действителността.
4. Липсват обективни и актуални данни за нуждите и тенденциите на пазара на труда
Не се провеждат редовни проучвания на работната сила, с изключение на наблюдението, което провежда Националният статистически институт. Липсват данни, даващи информация за нуждите и тенденциите на пазара на труда.
5. Необходима е активна грижа за поддържане и развитие на компетенциите на работната сила
За да бъдат българските предприятия конкурентоспособни на предизвикателствата на глобалната икономика, работодателите следва да полагат грижа за поддържане и повишаване на квалификация на работниците и служителите, придобиването на нови компетенции, в синхрон с изискванията на променящата се действителност.
Планирана политика за обучение на персонала има главно в предприятията с ясна визия за развитие. В тях е разработена и действа система за оценка и развитие на персонала. Това предполага наличието на добре разработени и структурирани длъжностни характеристики, които максимално да се доближават до реалната работна ситуация - извършваните дейности, степента на отговорност, свобода на взимане на решения и др. На база на тях се определят ключовите компетенции за всеки един служител. Мениджмънтът разработва подробна атестационна форма, включваща оценката и развитието на компетенциите, както и ясна и обективна скала за оценяването им. Оценяваният трябва да е съвсем наясно, както с процедурата за оценка, така и с конкретните критерии. Оценяването се извършва от обучени оценители през известен период от време. Резултатите от оценяването могат да се намерят в две посоки: първо, отразяват се върху възнаграждението на служителя при положителна оценка, но материалната мотивация е само един от аспектите. По-съществено за бъдещото кариерно развитие на оценявания, а и за ефективното развитие на предприятието, е второто следствие: изработването на план за развитие на компетенциите, който стъпва на достигнатото ниво и определя мерки за утвърждаване на положителните тенденции, и предвижда мерки за отстраняване на откритите пропуски. В този случай се констатира необходимост от обучение и повишаване на компетенциите.
Практиките са различни: в част от предприятията системата обхваща целия персонал (без изключения), докато в други – системата е добре разработена и действа, но само до ниво среден управленски кадър.
Малкият и среден бизнес в повечето случаи няма свои програми за обучение на персонала. Най-често потребностите от професионално обучение са недостатъчно проучени. Липсват ресурси за планиране на дейности по професионалното обучение в тези предприятия. Когато идентифицират нужда от квалификация на персонала, те използват външни обучаващи институции с техните програми и преподаватели.
6. Необходимо е по-масово прилагане на система за оценка и развитие на персонала
Системата за оценка и развитие на персонала не е привилегия само на големи и опитни компании на пазара. Всяка една фирма – малка или голяма, може и трябва да има такъв инструмент за периодична текуща оценка и обратна връзка от служителите. Това е условие за мотивацията им, усещането за удовлетвореност и успешно кариерно развитие. По този начин - чрез насочване на развитието на персонала в посока на поставените цели и стремеж за достигане на определени стандарти и компетенции, се открива възможност за постигане на по-добри резултати от екипа, като цяло, и от отделните негови членове.
Периодичното оценяване и определяне на компетенциите в предприятието стимулира конструктивното и креативно мислене у работниците и служителите. Целта му е отрано да се разпознае нуждата от обучение и квалификация на персонала за успешно справяне с предизвикателствата на новопоявяващите се изисквания на работното място. Ефектът от оценяването обаче е пълен само тогава, когато следващо оценяване констатира и подкрепи последващото развитие на индивида, ако то е на лице.
Повишаването на компетенциите на работещите в отделните сектори е в полезрението и една от сферите на дейност и на работодателските организации, като е застъпена в различна степен. В повечето от секторите на икономиката няма специализирани програми за обучение на персонала. Обикновено обучението се извършва по заявка на работодател и в сътрудничество с обучаваща институция или под формата на семинари. В болшинството от проучените сектори повишаването на квалификацията се постига чрез реализиране на целенасочени проекти. В разработката е направен преглед на натрупания опит в няколко отрасъла, а именно: туризъм, строителство, енергетика, хранително-вкусова промишленост, химическа промишленост, транспорт и др., като не претендира за всеобхватност и изчерпателност.
7. Липсват готови професионални стандарти или компетентностни модели (профили на компетентностите), съобразени с реалната практика.
Съществуващите у нас професионални стандарти или компетентностни модели са твърде малко и са специфични само за конкретното предприятие (не са типични за целия сектор/бранш). И при действащата нормативна база работодателите имат принос към разработването на държавните образователни изисквания (ДОИ), но той е по-скоро в тяхната оценка, а не в предоставянето на предхождаща информация, с цел разработване на ДОИ. Изходът от тази ситуация може да бъде успешното разработване и изграждане на Националната референтна мрежа, в рамките на организационната инфраструктура, на която да става оценката на знанията, уменията и компетенциите по съвременен начин. Този подход може да се прилага и при актуализирането на съществуващите вече ДОИ, а оттук - и на учебните програми и планове на обучаващите организации.
8. Необходимо е включването на работодателите в дейностите по разработването на конкретните учебни програми, с цел по-пълно постигане на съответствие между квалификационния профил на работната сила и реалните нужди на пазара на труда.
За увеличаване на социално-икономическата ефективност на системата за професионално образование и обучение е необходимо включването на работодателите в дейностите по разработването на конкретните учебни програми. Необходимо е включването им и в оценката на потребностите от обучение по професии и специалности чрез изграждане на ефективни междуинституционални връзки с партньорите на пазара на образователни и учебни услуги, пазара на труда и работодателите; в оценката на резултатите от обучението трябва да се изградят и използват ефективни форми на двустранно сътрудничество между учебните институции и бизнеса.
9. Създаването на Информационна система за оценка на компетенциите на работната сила ще създаде възможност за намаляване на дисбаланса между търсенето и предлагането на квалифицирана работна сила, ще подобри качеството и мобилността на трудовия ресурс, ще повиши атрактивността на образованието, а оттам - възможностите за заетост и кариерна реализация.
Предвидената за изграждане при реализирането на настоящия проект Информационна система за оценка на компетенциите на работната сила ще създаде организационен, методически и експертен капацитет на Националната референтна мрежа да анализира, извежда и идентифицира типичните компетентности за практикуването на съответната професия и да участва ефективно в създаването на съвременни професионални стандарти.
Разработването и внедряването на достъпни инструменти за оценка на компетенциите в рамките на настоящия проект е условие за идентифициране на несъответствията в текущото състояние и развитие на компетенциите на работната сила, съобразно конкретните изисквания на работните места и заеманите длъжности, както и бързо изменящите се условия на пазара на труда, вкл. в европейски контекст.
Разработването и внедряването на интегрирана информационната система за оценка на компетенциите на браншово и регионално равнище и създаването на национална база данни, която отчита състоянието, изискванията и промените в националните и европейски квалификационни изисквания и стандарти, ще даде възможност да се намали дефицита от квалифицирани кадри, да се подобри качеството и мобилността на работната сила, да се повиши атрактивността на образованието, както и възможностите за заетост и кариерна реализация на младите хора. По-доброто предвиждане на търсенето на работна сила (и като количество, и като качество) ще подобри способността за посрещане на нуждите на пазара на труда и ще съдейства за намаляване на несъответствието между търсенето и предлагането на работна сила.
***
В резултат на направения анализ и произтичащите от него изводи, са формулирани мотивирани ПРЕДЛОЖЕНИЯ за промени в действащото законодателство, а именно:
1. Списъкът на професиите за професионално образование и обучение да се актуализира един път на две години, по предложение на отрасловите министерства и организации на работодателите;
2. Да се създаде национална система за осигуряване на качеството на професионалното образование и обучение;
3. Да се създаде независима от обучението система за оценяване на компетенциите;
4. Да се създадат условия за прилагане на кредитна система за удостоверяване, натрупване и трансфер на придобити резултати от учене;
5. Да се въведе коректната форма на терминология по отношение на третата форма на образование – информалното;
6. Да се въведе система за валидиране на образователен опит.
Всички предложенията касаят действащия Закон за професионалното образование и обучение, като предложения 4, 5 и 6 засягат и всички останали закони, отнасящи се до образованието и професионалното образование и обучение.
***
Анализът е в обем от 117 страници (вкл. приложения) и е структуриран в 6 раздела, които анализират:
o Националните политики, засягащи пазара на труда и професионалното образование и обучение;
o Действащите режими на регулация в образователната ни система и съответствието й към стандартите на европейската образователна система, отразени в Европейската квалификационна рамка.
o Отговорните институции в страната за формулиране, осъществяване, регулиране и контрол на действията, засягащи пазара на труда и професионалното образование и обучение.
o Основните информационни системи, предоставящи актуална информация по въпросите, засягащи разглежданата проблематика.
o Регионалната политика по отношение на пазара на труда; професионалното образование и обучение; нивото на квалификация на работната сила и мерките, свързани с това
o Корпоративните програми за обучение на работната сила, с акцент върху банковата система.
Прочетено: 3108 пъти
Сподели в социалните мрежи
Брой коментари
0
Добави линк
